대웅은 의미 있는 일을 하고
좋은 사람들과 협력하여 성취하며 자율적으로 일합니다.
우리는 의미 있는 일을 합니다.
대웅이 추구하는 일은 우리만을 위한 것이 아닙니다.
회사, 고객, 사회 모두가 이익을 나누는 ‘윈-윈-윈’ 하는
일을 선택합니다.
이 일을 통해 실질적인 변화와 혁신을 이루는 것이 무엇보다 중요합니다.
우리는 그 방향에 맞춰 원칙과 기준을 세우고,
이러한 선택들이 쌓여 대웅의 문화를 만들어갑니다.
우리는 자율적으로 일합니다.
대웅인은 스스로 높은 목표를 세우고, 그 목표를 이루기 위해 일하는 방식을 직접 결정합니다.
몰입을 위해 필요한 시간과 공간, 방식을 주도적으로 선택할 수 있습니다.
누구나 자신이
일하고 싶은 곳에서 일할 수 있습니다
근무시간, 출퇴근 시간을
자율적으로 선택합니다
의사결정 과정에서 불필요한 결재나
보고를 지양하며 몰입을 최대화합니다
어떠한 장소에서도 효율적으로
업무할 수 있는 IT 인프라가 제공됩니다
직원의 성장은 우리의 최우선 가치입니다.
대웅은 직원의 성장을 방해하는 불필요한 요인은 과감히 줄이고,
더 많은 성장 기회를 제공하는 데 집중합니다.
직원의 성장과 회사의 이익이 서로 상충될 때는
회사의 이익도 과감히 포기합니다.
우리의 목표는 당신이 업계 최고 인재로 성장하는 것입니다.
우리는 더 높은 목표를 향합니다.
우리가 정의하는 높은 목표는 기존의 익숙한 방법으로는 달성할 수 없는,
역량이나 일하는 방식의 변화가 있어야만 달성할 수 있는 목표입니다.
높은 목표는 우리를 성장하게 하고 세상에 없던 변화와 혁신을 만들어냅니다.
우리는 목표를 달성했는지 단순 수치로만 평가하지 않습니다.
목표 달성 여부보다 중요한 것은 그 과정에서 무엇을 얼마나 변화시켰는지입니다.
그렇기에 우리는 변화 정도로 평가합니다.
“어떤 목적과 취지로 임했는가?”
“얼마나 치열하게 고민했는가?”
“우리의 일이 만들어낼 변화와 혁신은 무엇인가?”
높은 목표를 달성하기 위한 여정 자체가 대웅의 일하는 문화입니다.
자율 속에서 몰입하며, 성장을 거듭할 때 비로소 세상에 없던 변화와 혁신이 가능합니다.
그렇기 때문에 우리는 언제나 ‘누구와 일하느냐’를 가장 중요하게 생각합니다
대웅에서 일한다는 건,
좋은 사람들과 협력하고 성취하는 것입니다.
좋은 사람이란, 일의 본질을 이해하고 스스로 배우고 실행하는 사람입니다.
우리는 좋은 사람과 일하면 일이 더 빠르고, 깊고, 멀리 간다고 믿습니다.
좋은 사람들이 모여 몰입과 성장이 자연스러운 문화를 만듭니다.
대웅에는 기존의 역량이나 방법으로는 달성할수 없는
높은 목표를 향해 달리는 사람들이 모여 있습니다.
대웅이 일하는 방식은 자율과 성장이라는 가치에서 끝나지 않습니다.
실제 업무에서 작동할 수 있도록, 다양한 제도와 시스템으로 연결되어 있습니다.
- 인수인계서
- 거현량
- 월별 피드백
- 직무급
- CDP
높은 목표를 달성하기 위한 방법을
고민하고 정리합니다.우리는 높은 목표를 향해 나아가는 여정 속에서 마주한 고민이 무엇이고(GAP), 어떤 방식으로 해결할지(전략, 할 일)을 정기적으로 되돌아보고 인수인계서에 최소 반기 1회 정리합니다.
스스로 정리하는 과정에서 해답을 발견하기도 하고, 앞으로 나아가야 할 방향이 더욱 선명해집니다. 이렇게 정리된 인수인계서는 정기적으로 조직 내부에 공유합니다.
누군가의 성찰과 실패, 실행의 흔적은 학습 자원이 됩니다. 이를 통해 조직 전체가 더 잘 고민하고 더 빠르게 학습하는 문화를 만듭니다.
내 지식과 경험만으로 목표 달성이 어려울 때,
업계 전문가의 지식과 노하우에서 답을 찾습니다.내부에서 해결이 어려운 순간에는 질문을 정리해 먼저 그 길을 걸어본 전문가를 찾아갑니다.
그들에게 질문을 던지며 지혜와 통찰을 배우죠. 대웅은 이러한 과정을 ‘거현량’이라 부릅니다.
거현량을 통해 얻은 인사이트는 조직 내부에 공유되어 함께 성장하는 기회로 확장됩니다.
이런 만남이 좋은 인연으로 이어지고, 마음이 맞으면 새로운 동료로 함께하기도 합니다. 이렇게 대웅은 ‘배울 수 있는 사람들’로 가득하게 되고, 함께 성장하며 학습이 일상이 되는 조직으로 성장해갑니다.
리더와 함께 고민하고 답을 찾아갑니다
리더는 직원이 업무를 진행하며 겪는 어려움은 무엇인지, 잘한 점은 무엇인지, 개선할 점은 무엇인지, 피드백을 잘 수용하고 팔로업하고 있는지, 수시로 육성형 피드백을 합니다.
최소 한 달에 1번은 리더와 직원이 시간을 내어 피드백을 하는 시간을 갖는 것이 대웅의 월별피드백입니다. 월별 피드백은 누적되어 연간 평가에 반영되며 공정하고 투명한 평가의 기반이 됩니다.
오로지 역량과 성과로만 평가하고
업계 최고 수준으로 보상합니다‘대리’, ‘과장’ 같은 연공식 직급 체계가 아니라, 직무와 역량을 중심으로 한 직무급을 운영하고 있습니다.
대웅은 평가에 있어 나이, 근무 연한, 국적, 성별은 전혀 고려하지 않습니다.
성과와 역량을 인정받은 구성원에게는 업계 최고 수준의 보상과 프로젝트를 주도하며 리더십을 발휘할 수 있는 기회를 제공합니다. 잘할 수 있는 사람은 빠르게 발탁하고, 잘 맞는 직무에서 일할 수 있도록 합니다.
대웅의 리더십 파이프라인은 팀원, 팀장, 본부장, 사장입니다. 파이프라인 내에서도 직무 단계별 역량에 따라 어쏘, 잡멘토, 잡매니저로 나뉩니다. 어쏘는 주변의 도움을 받아 자신의 일을 원활하게 수행할 수 있는 사람, 잡멘토는 본인 업무에 능숙하고 그 성공 방식을 다른 사람에게 설명하거나 가르칠 수 있는 사람, 잡매니저는 일의 작동 원리를 이해하고, 그에 따라 구체적인 변화나 혁신을 만들어낼 수 있는 사람을 뜻합니다.
월별, 반기, 연간 평가, 다면 평가, 피어그룹 평가 등이 누적되어, 공정하고 투명하고 객관적인 평가가 가능하고, 역량과 성과가 우수한 사람은 상위 직무에 빠르게 도전할 수 있습니다.
스스로 커리어를 그리며
전체 맥락을 바라보는 전문가로 성장합니다대웅의 구성원은 일하고 싶은 부서를 스스로 선택해 근무할 수 있습니다.
CDP(Career Development Program)를 통해 일의 전후 과정 혹은 수행해보고 싶은 분야를 깊이 이해할 수 있습니다. 그 과정에서 왜 일이 어려운지, 어떤 고민이 있었는지를 새롭게 바라보며 문제의식을 키우고, 문제를 해결하는 능력과 소통·협업의 역량도 함께 성장합니다.
당장은 업무 공백이나 적응 부담 등 회사 입장에서 손해일 수 있습니다. 하지만, 성장을 핵심가치로 두고 있기에 CDP를 장려하고 있으며, 이를 통해 구성원은 새로운 시각을 배우고 성장할 수 있습니다.